17. 10. 2018
Zkrácený pracovní úvazek řeší zejména ženy po návratu z rodičovské dovolené. Chtějí pracovat méně, protože školka zavírá v době, kdy musí být ještě v práci. Nebo naopak matky samoživitelky pracují ve směnném provozu a chodit do práce na odpolední či noční nepřipadá v úvahu. Co se ale stane, když přijde zaměstnanec za zaměstnavatelem, že potřebuje snížit týdenní fond pracovní doby např. o třetinu či upravit pracovní dobu?
Požádá-li zaměstnanec o úpravu svého úvazku zaměstnavatele podle důvodů uvedených v zákoníku práce, je mu povinen zaměstnavatel vyhovět. Nicméně i když zaměstnanec podá žádost ze zákonných důvodů (péče o dítě do 15 let, těhotenství nebo péče o osobu závislou na péči jiné osoby ve stupni II až IV), nemusí být jeho žádost kladně vyřízena. Zákoník práce totiž ještě dodává, že žádosti nemusí být vyhověno, pokud tomu brání vážné provozní důvody, což je poměrně neurčité tvrzení.
Více méně opačný problém ale nastává v případě, kdy zaměstnanec, jemuž v minulosti zaměstnavatel na jeho žádost změnil úvazek, přijde s požadavkem na obnovení plného pracovního úvazku. Tato problematika není v zákoně řešena vůbec. Jde tedy čistě o dohodu mezi oběma stranami. Zaměstnavatel obvykle žádosti vyhoví, ale nemusí.
Stejně jako zaměstnanec může přijít s žádostí o změnu i zaměstnavatel. Je na zaměstnanci, zda bude se změnou souhlasit nebo nikoliv. V případě nesouhlasu se ale může dočkat i výpovědi pro nadbytečnost. Soud se v případě sporu staví na stranu zaměstnavatele. Výpověď ale zaměstnanec dostat nemůže, pokud odmítne rozšíření svého zkráceného úvazku, se kterým do pracovního poměru nastupoval. Jak se ale bude stavět soud k situaci, kdy zákonné důvody pro zkrácený úvazek pominou a zaměstnanec odmítne obnovu svého úvazku, není jasné.
