Dne 12.9.2023 schválila Poslanecká sněmovna novelu zákona č. 262/2006 sb. zákoník práce, tato novela byla následně publikována ve Sbírce zákonů pod č. 281/2023.
Novela nabyla účinnosti 1.října 2023.
Změny a povinnosti zaměstnavatelů u dohod o provedení práce a pracovní činnosti:
- Zaměstnavatel musí rozvrhovat pracovní dobu dopředu v písemném rozvrhu pracovní doby
Povinnost platí od účinnosti novely zákona, této povinnosti podléhají i stávající dohody.
Není stanoveno období, na které má být rozvrh zpracován, stačí takto rozvrhnout alespoň jednu směnu.
S rozvrhem a jeho případnými změnami musí být zaměstnanec seznámen nejméně 3 dny předem.
Po dohodě se zaměstnancem je možná práce i mimo rozvrh směn.
Rozvrh pracovní doby se použije i pro případnou náhradu odměny z dohody za prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.
- Limity práce
U dohod o provedení práce zůstává limit 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele.
Do fondu pracovní doby se nezapočítávají náhradní doby dle § 348 odst.1 zákoníku práce, např. čerpání dovolené, 300 hodin je určeno pro výkon práce.
U dohody o pracovní činnosti se náhradní doby započítávají stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
- Informační povinnost zaměstnavatele
Rozsah informací, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout je stanoven v § 37 odst.1 zákoníku práce:
a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
b) bližším označení druhu a místa výkonu práce,
c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
g) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
i) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance,
Informace musí zaměstnavatel poskytnout písemně a musí být individuální, termín poskytnutí informací je do 7 dnů ode dne nástupu do práce.
Pokud se informace změní, zaměstnanec musí být o změně informován bez odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Pokud byl zaměstnanec informován před účinností novely, není již třeba jej opakovaně informovat, pouze v případě, že o to sám požádá.
Informační povinnost platí u dohod konaných mimo pracovní poměr ve stejném rozsahu jako u pracovního poměru. Platí i pro stávající dohody
- Pravidla zákoníku práce, která se po novele vztahují i na dohody mimo pracovní poměr
- Pracovní doba, doba odpočinku a evidence pracovní doby
Zde platí stejná pravidla jako u zaměstnanců v pracovním poměru
2. Překážky v práci
Nově mají zaměstnanci vykonávající práci na dohody mimo pracovní poměr právo na pracovní volno ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru.
Osobní překážky a překážky v obecném zájmu jsou však u těchto zaměstnanců bez náhrady odměny z dohody, jedná se např. o darování krve, návštěvu lékaře.
Právo na náhradu odměny z dohody lze stanovit ve vnitřním předpisu.
3. Odměňování
Novela zákoníku práce nově stanovuje, že „dohodáři“ mají nárok na příplatky za práci ve svátek, v noci, v sobotu a neděli ve stejném rozsahu jako zaměstnanci v pracovním poměru.
Opět platí i u stávajících dohod.
Změna nenastala v poskytování cestovních náhrad, na tyto nemají nárok, pokud není sjednáno v dohodě.
Nemají nárok na náhradu při práci na dálku, opět lze v dohodě sjednat.
4. Přechod na jistější formu zaměstnání
Zaměstnanci pracující na základě dohod mohou zaměstnavatele požádat o přechod do pracovního poměru, podmínkou je, že za posledních 12 měsíců pracovali u zaměstnavatele na dohodu alespoň 180 dní.
Na vyhovění žádosti nemají nárok, ale zaměstnavatel je povinen do 1 měsíce poskytnout písemné odůvodnění zamítnutí žádosti.
- Nárok na dovolenou
Od 1.ledna 2024 mají „dohodáři“ nárok na dovolenou za stejných pravidel jako zaměstnanci v pracovním poměru.
Nárok na dovolenou se kalkuluje jako násobek výměry dovolené v týdnech a týdenní pracovní doby.
Dohodáři nemají pevnou týdenní pracovní dobu, tedy zákon stanoví pro tyto účely 20 hodin týdně.
Pokud zaměstnanci, pracující na základě dohody mimo pracovní poměr, neodpracují v kalendářním roce 4 týdny nebo 80 hodin, právo na dovolenou jim nevzniká.
Pokud dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti na sebe bezprostředně navazují, pro účely výpočtu nároku na dovolenou se sčítají.
Pravidla pro čerpání dovolené, převodu a proplácení dovolené jsou stejná jako u zaměstnanců v pracovním poměru.